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PARTE/S:

Centurión, Stella Maris c/Fundación Sanidad Naval Argentina s/despido

TRIBUNAL:

Cám. Nac. Trab.

SALA:

II

FECHA:

27/12/2019

JURISDICCIÓN:

Nacional


Se rechaza la demanda por despido iniciada por la actora debido a que, a criterio del tribunal, asistía derecho a la patronal para otorgar el plazo de reserva a la dependiente. Sin embargo, se hace lugar al reclamo por horas extras dado que la actora trabajaba cuatro días a la semana de 21 a 7, es decir, en exceso del límite legal diario de 9 horas. En tal sentido, el voto principal explicó que, en nuestra legislación, se supere o no el límite semanal de 48 horas, existe un límite diario de 9 horas que deriva de considerar la extensión de hasta una hora (por sobre el límite diario de 8) que prevé el convenio OIT 1, artículo 2, y el decreto 16115/33 en su artículo 1, inciso b).


Sumarios:

JORNADA DE TRABAJO

Horas extras. Límite

Al utilizar la conjunción disyuntiva “o” (lo que parecería indicar que, en realidad, solo existe el límite de cuarenta y ocho horas semanales), está claro que, en nuestra legislación, se supere o no el límite semanal de 48 horas, existe un límite diario de 9 horas que deriva de considerar la extensión de hasta una hora (por sobre el límite diario de 8) que prevé el convenio OIT 1, artículo 2 y el decreto 16115/33 en su artículo 1, inciso b), y por ende, que cuando se trata de analizar si hubo o no exceso del límite “diario” (al margen del semanal), cabe considerar la extensión autorizada por dichas disposiciones; y, a partir de la superación de las 9 horas diarias, cabe entender configurado trabajo en tiempo suplementario.

CONTRATO DE TRABAJO

Certificado de trabajo. Requisitos

El certificado que debe el principal entregar una vez operado el distracto debe contener los siguientes datos: a) la indicación del tiempo de prestación de los servicios (fecha de ingreso y egreso); b) naturaleza de los servicios (tareas, cargos, categoría profesional, etc.); c) la constancia de los sueldos percibidos; d) la constancia de los aportes y contribuciones efectuados por el empleador con destino a los organismos de la seguridad social (constancia o descripción que efectúa el principal y que no debe confundirse con la “constancia documentada” que el mismo artículo prevé en el primer párrafo como posibilidad de excepción); y e) la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación (conf. L. 24576). Y no toda esa información se encuentra registrada en el formulario PS. 6.2 de la ANSES ni en los documentos que constatan la baja de la AFIP.

CONTRATO DE TRABAJO

Asignación no remuneratoria. Salas maternales

Los artículos 26 y 35 del CCT 122/1975 prevén supuestos de reintegro de gastos en concepto de compensación para el caso de que el establecimiento no disponga de sala maternal y de que no cumpla con el deber de suministrarles a sus dependientes “ropa lavada y planchada”. Dichas asignaciones, a mi modo de ver, no se adecuan a la definición de salario que contienen los artículos 103 de la LCT y 1 del Convenio 95 de la OIT -“ganancia ... debida ... en virtud de un contrato de trabajo”-, y que no son, en definitiva, sumas destinadas a retribuir la labor prestada sino únicamente a -repito, aunque sea redundante- compensar los gastos en los que incurren aquellas trabajadoras que son madres y que no pueden llevar a sus hijos al establecimiento en el que se desempeñan por no contar estos con una sala maternal habilitada y que se ven obligadas a limpiar y planchar la vestimenta que utilizan diariamente para cumplir con sus tareas porque no se las provee, como debe, la empresa.

CONTRATO DE TRABAJO

Asignación no remuneratoria. Salas maternales

Dado que los artículos 26 y 30 del CCT 122/1975 no privan de carácter salarial a conceptos que naturalmente lo tienen sino que, en todo caso, reafirman y dejan en claro que las compensaciones otorgadas por no haber el establecimiento habilitado una sala maternal, ni provisto a la trabajadora ropa limpia y planchada, no encuentran su causa fuente en la puesta a disposición de la fuerza de trabajo, ergo, no tienen carácter retributivo.